Conocimiento y competitividad (I)

Recientemente, un analista de prestigio y profundos conocimientos empresariales, contrastados son su dilatada experiencia, me hacía una observación - durante una distendida conversación - relativa a su visión de la evolución general de la economía en España para los próximos meses. No sé si para los próximos 12, 24 o 36 meses, pero eso ya no parece fácil vaticinarlo a priori.

Su observación era de las que, en otras épocas y en otras situaciones, hubiera sido considerada de Perogrullo, pero con su prestigio y en este momento, y con la seriedad que la pronunciaba, llamaba a la consideración, al respeto y al análisis pormenorizado.

Era la siguiente: “en las próximas etapas las empresas van a acometer grandes proyectos, grandes reestructuraciones y posiblemente también grandes inversiones. No han dejado de tener dinero para invertir, ni posibilidad de hacerlo, pero sí van a cambiar el destino de las mismas y la orientación de sus planes hacia todo aquello que esté próximo a la producción de sus propios negocios y, como consecuencia, van a dejar de lado, van a dejar de invertir en aquello que no aporte directamente algo a los corazones de sus negocios, sean cuales fueren estos”.

De ser cierto - y a fe que parece muy posible que lo sea – los que tenemos actividades profesionales vinculadas a los servicios vamos a tener que replantearnos seriamente si esos servicios son percibidos por nuestros clientes como parte indispensable o al menos útil de su proceso productivo o si, en su defecto, son “prescindibles”.

Hasta aquí, la segunda parte de la premisa no es sino una consecuencia de la primera. Pero volvámonos hacia el talento, hacia la gestión de personas, capacidades, conocimientos... volvámonos hacia la formación de profesionales y hacia la capacitación de perfiles. Volvámonos hacia la externalización de servicios complejos: ¿Estamos cerca de la producción de nuestros clientes? ¿Afecta nuestra actividad al corazón de sus negocios? ¿Ofrecemos con nuestro trabajo un valor añadido percibido dentro o cerca de la cadena de producción de nuestros clientes, con independencia de su sector de actividad?

Si la respuesta es positiva, fin de la cuestión, pero si dudamos, aunque sea mínimamente, nos tenemos que hacer examinar el ombligo empresarial de nuestras organizaciones.

Nuestro negocio, el del grupo de empresas de capital humano y gestión de talento que ocupan nuestros días y causan nuestros desvelos, se dedican, casi en exclusiva, a la identificación, selección, captura, incremento y retención del talento, para ponerlo a disposición de nuestros clientes bajo múltiples fórmulas. Igualmente, la formación en sí misma, para personas e instituciones, son uno de los polos fuertes de nuestra actividad. ¿Están en la línea de producción de nuestros clientes?

En las próximas entradas trataré de analizar, por tramos nuestras actividades. Empecemos por la formación.

Nuestra compañía es conocida, fundamentalmente, por su condición de CPLS de Microsoft, su condición de Gold Partner del mismo fabricante - acreditado en varias de sus competencias – por su capacidad de impartir formación tecnológica de alto nivel, tanto presencial como “on line” y por ser uno de los primeros centros de España, si no el primero, en realización de exámenes de certificación, a través de VUE y de Prometric, entidades certificadoras de primer nivel.

Lo que ya no es tan sabido es que desde hace algunos años, incorporamos a nuestra actividad otras líneas de negocio relativas al desarrollo de talento, en el ámbito de las habilidades directivas, de la competitividad y de la gestión de proyectos mediante metodologías como PMI, o de gestión de áreas tecnológicas como ITIL.

Volvamos a la pregunta inicial y respondámonos si ello obedece a la premisa de la producción y, por qué no, de la productividad.

Paz Álvarez concluía recientemente, en un artículo publicado en el diario económico “Cinco Días” que “las empresas han dado mayor importancia a las habilidades directivas. Ahora necesitan técnicos para cubrir puestos con los que ser competitivos”. Y añadía: “lo más complejo de gestionar va a ser cómo obtener determinado talento vital para que las empresas sean competitivas”. Competitividad, competitividad y más competitividad. Eso se desprende de sus primeras afirmaciones.

Pero también se desprende algo importante: que las empresas han entendido el mensaje y que para ellas es de vital importancia la formación en habilidades si quieren ganar sus correspondientes “carreras” con sus respectivas competencias.

Y es cierto; en un interesante trabajo publicado en “Capital Humano nº 221”, el pasado mes de mayo, firmado por Frederic Charrier, Javier Herrera y Jesús López, realizado sobre 25 entidades participantes en el IBEX 35 - que por su propia definición deberían ser una muestra más que amplia de tendencias y conductas empresariales pues, no en vano, ocupan a 1.200.000 empleados de todos los sectores de actividad – llevado a cabo a primeros de año por la consultora especializada “Más talento” se afirmaba que todos los entrevistados durante los trabajos de encuesta y entrevista personal habían destacado la importancia de la formación en habilidades dentro de sus respectivos planes, pero se señalaba que “dos de cada tres la consideraron incluso muy importante”. En términos presupuestarios, además, se afirma que “el 75% de las empresas sondeadas destinan una parte importante de su presupuesto a la formación en habilidades”. Las empresas del IBEX 35 apuestan, en definitiva, por el desarrollo del talento de las personas.

Parece que, desde esta perspectiva, el haber decidido en el grupo de Gestión e Talento de Infogroup Sistemas la incorporación y desarrollo de habilidades sería pues, un acierto pleno, dado que las empresas sí han debido considerar que el talento – o sea la competitividad – están en el corazón de sus negocios.

Desde el punto de vista del alumno o candidato a serlo así como desde el punto de vista de las empresas que aún no han tomado esta decisión parece un claro aviso que apunta a un mayor desarrollo en habilidades, a una mayor inversión en ésta formación si se quiere, como venimos diciendo, ser competitivos.

Y es que otro trabajo publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture durante este año que se nos termina, es todavía más concluyente. Nos vamos a referir a él, por su profundidad, en los sucesivos artículos de esta serie, pero baste indicar ahora una de sus premisas previas: “Europa tiene ante sí una extraordinaria oportunidad: beneficiarse de la transición hacia la economía del conocimiento y crear empleo competitivo para sus ciudadanos”.

El mejor momento para plantar un árbol fue hace 20 años – dice un proverbio árabe recogido en el trabajo – La segunda mejor ocasión para plantar un árbol es hoy.